Premessa.
Con la cessione del 1° luglio 2024 del ramo di azienda “Fibercop”, Tim è diventata una
azienda strutturalmente diversa, avviando una profonda fase di trasformazione che ha
comportato la rivisitazi one degli obiettivi, oltre ad un importante cambio dell’azionariato.
Una fase che ha portato l’azienda a traguardare una sensibile riduzione del debito,
registrando una crescita dei ricavi e dell'EBITDA.
riqualificare le performance economiche dell’azienda, ed i risultati aziendali trovano
riscontro nell’andamento positivo del titolo, cresciuto in modo esponenziale dalla cessione
della rete fissa (Netco) a Kkr, al cui andamento complessivo positivo ha contribuito il
successivo consolidamento di Poste nell’azionariato del Gruppo (anche con l’OPAS in
miglioramento complessivo della s ituazione economica e dei relativi indicatori devono
ricevere benefici in primis le lavoratrici ed i lavoratori di TIM, che non hanno mai fatto
mancare il loro professionale e serio contributo.
azionisti i dividendi.
Dopo anni di sacrifici, ammortizzatori sociali e politiche di contenimento dei costi, è tempo
che anche le lavoratrici ed i lavoratori di TIM tornino a recuperare potere di acquisto,
anche attraverso l a contrattazione aziendale.
Le Segreterie nazionali di Slc Cgil, Fistel Cisl, Uilcom Uil dopo ampio e proficuo confronto
con i rispettivi componenti del coordinamento RSU di Tim hanno elaborato la presente
piattaforma rivendicativa, una piattaforma “apert a”, che sarà discussa nelle assemblee con
le lavoratrici ed i lavoratori, nel corso delle quali sarà possibile proporre suggerimenti e
impattata dalla rivoluzione digitale in atto, rappresentando al contempo una occasione di
traguardare un miglioramento/adeguamento delle competenze per rispondere alle istanze
di un m ercato in continua evoluzione, dall’altro deve rappresentare un concreto strumento
di valorizzazione e riconoscimento professionale.
In coerenza con quanto previsto dal CCNL delle Telecomunicazioni, considerando l’area
professionale B, quale livello di ing resso in azienda, tenendo conto delle tante ore di
formazione erogate in questi anni e delle maturate competenze, bisogna traguardare per
tutto il personale l’area professionale C.
Al contempo vanno valorizzate le crescite professionali, all’interno dell’a
rea professionale
C, in funzione delle competenze maturate e certificate, replicando l’azione positiva
realizzata nell’intesa del 2019 sui passaggi di livello.
Si ritiene utile prevedere una apposita commissione, che non solo analizzi e valuti
l’adeguata p roposta formativa, ma che monitori gli opportuni riconoscimenti professionali,
realizzando una crescita inquadramentale costante nel tempo.
I tempi per il riconoscimento delle fasce retributive di riferimento devono trovare risposte
adeguate all’interno d ella contrattazione aziendale.
Organizzazione del lavoro
Nelle more di una contrattazione pluriennale, è necessario individuare tutti i temi
“normativi” che necessitano di un adeguamento al nuovo modello organizzativo di cui oggi
necessita una azienda come TIM. Inoltre, in riferimento alle regolamentazioni che hanno
invece un impatto economico, come ad esempio reperibilità e trasferte, non è più differibile
un adeguamento che tenga conto dell’aumento del costo della vita degli ultimi anni.
In particolare, s
ull’orario di lavoro, bisogna individuare forme concrete che rimodulino
l’attuale regime a 7,38 h, puntando a traguardare la riduzione di orario di lavoro a parità di
salario. A tal fine bisogna individuare formule di compartecipazione tra azienda e
lavora tori, tenendo conto anche di strumenti come la smonetizzazione delle festività,
chiusure collettive, permessi e formazione.
In riferimento alla flessibilità in ingresso e/o relative alle pause pranzo, bisogna estendere
le flessibilità attualmente in essere , coniugando questi elementi di elasticità nell’orario di
lavoro, con il modello ibrido lavoro agile/lavoro in sede.
Vanno inoltre adeguati ed equiparati tutta una serie di istituti che differenziano
regolamentazione ed importi in base al livello di appart enenza. Nello specifico sui seguenti
istituti: recupero della flessibilità, rimborso spese in caso di trasferta, attestazione
presenza, ricomposizione orario di lavoro su base mensile per le figure con unica
timbratura
Lavoro Agile
In relazione al lavoro a
gile, dopo anni di sperimentazioni, è tempo di trovare una
definizione strutturale all’interno dell’organizzazione del lavoro di tutta l’azienda. Nel
confermare la coesistenza dei modelli settimanali e giornaliero, è tempo di definire forme
di flessibilità positive che garantiscano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle
persone con le esigenze tecnico organizzative aziendali, estendendo al personale
remotizzabile, ma attualmente escluso, l’accesso al modello ibrido di alternanza tra lavoro
in sede e lavoro da remoto.
Previsione di specifiche deroghe e procedure operative, anche coordinate territorialmente,
in caso di gestione delle emergenze e di eventi metereologici rilevanti (classificazione di
rischio elevato arancione/rosso). Definizione m eccanismi incrementali fino ad eventuale full remote per il personale con particolari difficoltà di salute, o per tutelare la genitorialità.
Previsione di giornate aggiuntive per chi risiede oltre 40 km dalla sede di lavoro.
Buono pasto
L’importo del Ticke
t è fermo dal 1° gennaio 2009. In questi 17 anni il potere di acquisto è
stato pesantemente eroso dall’inflazione, in particolare a seguito dell’emergenza sanitaria
legata al Covid 19. È tempo di aumentare il valore economico del buono pasto, sfruttando
le agevolazioni normative in materia. In riferimento alla maturazione, definire traguardando
le 4h ore di lavoro, a prescindere se a cavallo della pausa.
Premio di risultato
Superare il sistema discriminante e non contrattato di premi individuali e canvass
r ibaltando le cifre sull’unico sistema di redistribuzione del valore contrattato: il PDR. La
sfida può esser quella di individuare item aggiuntivi, rispetto a quelli attuali e
abbondantemente consolidati, valorizzando il lavoro collettivo per unità operativ e e/o
mansione.
Recupero salariale e valorizzazione economica
Individuare strumenti di recupero salariale per tutti rispetto ad alcuni elementi ed istituti
economici che risultano ormai fermi da più di vent’anni (ad es. Premio Annuo ex 14esima).
Inoltre,
il tempo trascorso ha portato al consolidamento di una riscontrabile
differenziazione di trattamento salariale tra il personale assunto in epoche differenti e
impattato da differenti normative contrattuali. Per tali casistiche andrebbero ricercate
soluzion i migliorative come ad esempio riconsiderando il tema degli scatti di anzianità e/o
incrementi compensativi su altri istituti.
Part Time
In coerenza con quanto fatto in passato, superare l’esistenza in azienda di part
time
involontari e/o situazione di riduzione oraria definitiva precedentemente richiesta
prevedendo l’incremento orario per tutte le persone lavoratrici e lavoratori che ne facciano
richiesta.
Al contempo, al fine di favorire percorsi virtuosi di negoziazione, agevolare il decremento
volont ario dell’orario di lavoro.
Ripristinare soluzioni temporanee di riduzione o incremento dell’orario di lavoro per le
lavoratrici ed i lavoratori che ne facciano richiesta.
Area Customer
La turnistica in area Customer Consumer, 187 e small business, va rivi
sta con urgenza,
ripristinando le condizioni precedenti, ante modifica unilaterale aziendale, partita a maggio
2025. Parimenti la revisione degli orari deve riguardare tutte le varie aree customer, in
conformità e coerenza con le reali esigenze di presidio . Pur garantendo i presidi e le
coperture necessarie, bisogna introdurre un sistema di cambi turno, flessibile ed esigibile
per tutti, superando la “gestionalità” aziendale.
Il presidio, sempre più ridotto, di operatori interni TIM, deve trovare le opportu
ne
valorizzazioni delle competenze attraverso la gestione delle attività specialistiche e ad
“alto valore”. La sfida dell'intelligenza artificiale e della sempre maggiore introduzione dei processi di automazione all’interno delle attività lavorative può, e
deve, portare a
trasformare il lavoro dei customer in un lavoro di qualità, con conseguente impatto sul
bilanciamento inbound/backoffice ed eventuale riconoscimento economico riguardo azione
di front office alla clientela.
Permessistica, welfare, trattam
enti
In considerazione delle evoluzioni normative e contrattuali, ed in considerazione del nuovo
modello organizzativo aziendale, rivedere, adeguandoli al contesto attuale alcuni istituti
relativi alla permessistica e al welfare. A titolo esemplificativo e non esaustivo, per titoli, si
elencano di seguito gli elementi contrattati su cui intervenire:
Permessi a recupero;
Permessi visite mediche;
Malattia ad ore / singole giornate (superamento obbligo certificazione massiva);
Recupero flessibilità;
Timbratura in postazione;
Decesso lavoratori in costanza di rapporto;
Reperibilità;
Trasferimenti;
Lavoro Supplementare e Straordinario;
Lavoro Festivo e Notturno;
Trasferta (superamento distinzione in provincia/fuori provincia e per livello
inquadramentale, relativ o adeguamento dei massimali);
Mutamento temporaneo del luogo della prestazione lavorativa;
Tutela legale ai fini penali per il personale impiegato, anche saltuariamente, in
prestazioni esterne con utilizzo di mezzi aziendali o ad uso promiscuo;
Interventi a supporto di famiglie monoreddito;
Tutela delle genitorialità;
Violenze di genere;
Appalti e politiche di filiera;
Permessi solidali;
Bisogni Educativi Speciali e DSA;
Tutele specifiche categorie “fragili”;
Trasparenza salariale.
Roma, 16 luglio 2026
I componenti del coordinamento nazionale delle RSU di TIM
eletti nelle liste di SLC Cgil, FISTel Cisl, UILFPC Uil.
Le Segreterie Nazionali SLC Cgil, FISTel Cisl, UILFPC Uil.
